Prédire l’évolution de la vie au travail semble être un exercice périlleux dix-huit mois après qu’une pandémie fut imposée au monde entier. Obligation du télétravail, prolifération des murs en plexiglas dans les bureaux, expériences virtuelles inédites… La pandémie a tellement rebattu les cartes que c’est tout le « schéma de l’organisation du travail tel qu’il existait globalement en Europe de l’Ouest depuis un siècle », qui est remis en cause estime ainsi Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH, sur France 24. Avec quelles conséquences ? Et quels nouveaux défis pour les entreprises ? État des lieux.

Avant la crise, environ 3 à 4 % des salariés travaillaient au moins une fois par semaine de chez eux. Aujourd’hui, le chiffre s’élève à 30 %. En juin 2021, une enquête de l’ANACT auprès de 270 responsables des ressources humaines montre ainsi que dans le secteur privé, les deux tiers des entreprises prévoient d’instaurer au moins deux jours par semaine travaillés à distance. Une organisation en accord avec les salariés puisqu’une autre étude de l’Anact auprès des télétravailleurs révèle que 96% souhaitent poursuivre le télétravail malgré les difficultés dont 36% à plus de 3 jours par semaine.

Organiser la flexibilité pour préserver les fondements de l’entreprise

Dans ce contexte d’adaptation spatiale et organisationnelle de l’entreprise, Phi-Link se trouve en première ligne pour accompagner les entreprises. « Même si nous n’avons pas encore de retour d’expérience forts, nous sommes exposés à des réflexions offrant des états d’avancement différents », explique Boris Vilain, Président de Phi-Link.

L’’attentisme est parfois de mise face à des attentes qui évolueront peut-être encore dans les mois qui viennent. Malgré tout, une conclusion semble s’imposer, et notamment, au sein des entreprises qui s’étaient essayées au « flex » avant la pandémie : alors qu’il s’installe dans la durée, le télétravail doit s’accompagner de nouveaux usages organisationnels. Un enjeu primordial pour que chaque collaborateur se sente attaché aux fondements de son entreprise et fier de sa culture … même à distance.

Dès 2017, Phi-Link est intervenu sur ces enjeux pour le compte de TDF, fournisseur d’équipements de télécommunications. Lors du déménagement de TDF à Romainville, « nous avons dû anticiper les conséquences d’un passage à trois jours de télétravail par semaine, c’est-à-dire limiter le risque d’être confronté à des espaces vides lors du retour au bureau. C’est ce que j’appelle le syndrome du bateau fantôme », analyse Boris Vilain.

Quand les employés reviennent au bureau après des journées de télétravail solitaire, ils sont animés d’une envie de sociabiliser exacerbée que pourraient décevoir de grands espaces vides. Une impression partagée par Charlotte Leboucher, Fondatrice de l’Institut des Potentiels Humains, qui estime qu’ « il faut d’abord apprendre à gérer la synchronisation [ de la présence des collaborateurs ], par exemple, en partageant des bonnes pratiques de gestion d’agenda et de communication pour que chacun se coordonne de façon fluide avec les autres et ne soit pas déçu de se retrouver seul à une réunion qu’il avait imaginée en présence de ses collègues. »

Mettre l’humain au cœur des projets

L’entreprise va ainsi être mise au « défi d’un renouvellement de culture, pour tenir la cohésion des équipes au niveau. » Certains choisiront l’option virtuelle du café zoom ou du team building en basculant la pratique sur internet.  C’est l’avènement, par exemple, de l’escape game en ligne proposé par plusieurs plateformes comme happyhourescapegame, cluehub et lefilrouge-lejeu. Mais pour Boris Vilain, ce sont « les managers qui vont devoir se transformer en animateurs. »

Une révolution qui peut ouvrir la porte à de nouvelles pratiques davantage axées sur l’humain.  Charlotte Leboucher se dit ainsi « soulagée que les dirigeants changent d’avis sur le télétravail. On peut faire de grandes choses avec la confiance. » L’année écoulée a souvent fait entrer l’entreprise dans l’intimité de ses collaborateurs. Elle a permis de réaliser que chaque individu peut se trouver à un moment de vie particulier, générant des attentes différentes. Une employée venant d’accoucher et un jeune salarié habitant dans 15m² n’auront par exemple pas le même rapport à la fatigue, aux transports et au bureau.  Charlotte Leboucher conseille ainsi aux managers de consacrer « un moment dédié à chaque membre de l’équipe » afin de sonder ses besoins, ses envies et ses peurs. « C’est finalement facile de trouver un cadre commun quand on a pris le temps de bien écouter », assure-t-elle.

Adapter aussi l’espace de travail

Ce besoin de renforcer la culture d’entreprise doit nécessairement se traduire dans l’espace de travail. L’objectif : faire évoluer le rapport aux salles de réunion, open-space, etc. Exit la sédentarité, vive le mouvement ! Pourquoi ne pas imaginer des salles dédiées à des « pots d’arrivée et/ou de départ » de collaborateurs, aménagées dans une salle de réunion modulable ? « Les gens vont avoir besoin de postures plus mobiles.  Il faudra que ça soit plus fun de vivre au bureau », prédit Boris Vilain.

Dans cette exploration des nouvelles façons de travailler et nouveaux espaces collaboratifs, Phi-Link défend une approche souple, un accompagnement par étapes avec la possibilité de revoir la copie pour s’adapter à un contexte évolutif. Avec un message fort : surtout, travaillez l’animation !